多地中小学实行教师退出机制，什么信号？

激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

“好的教师进不来，不合格的教师出不去”。长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，暂未有妥善的处理依据或标准。

去年11月份，浙江省宁波市教育局《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（下称“办法”）引发舆论关注。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外，意见稿还为上述渠道列举了多种情形。

“办法的实操性比较强，希望对一些老师能有警示、告诫的作用”，宁波市某小学的校长乔文（化名）告诉记者，之前校方几乎只能对严重违反师风、师德的教师予以处理，办法的推行可以减少很多纠纷和争议。

另一方面，教师资格证考试的报考人数10年涨了66倍，教师成为热门职业。有专家表示，千军万马勇抢一个岗位，目前想当教师的候选人已严重供过于求，在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。

不过，也有声音质疑，打破教师行业“铁饭碗”，完全围绕考核指标转，老师恐难以全身心投入到教学中去。

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打破“铁饭碗”的利弊

“退出机制”的推出，被视为打破“铁饭碗”，将考核作为优化教师队伍结构的举措。这是否意味着打破“终身教职”？

在熊丙奇看来，打破教师“终身制”，还应该保留“终身教职”。他认为，打破“铁饭碗”不能走向另一个极端，即所有教师，都取消“终身”，“最近几年来，我国一些大学实行全员合同聘用，连教授也一年一考核，这显然把教授变为学术民工，完全围绕考核指标转，难以全身心做自己感兴趣的学术，以及投入到教育教学中。”

他举例称，在美国，对于达到规定条件的中小学教师，有“终身教职”，聘任其的学校，不得随意解聘，这种“终身教职”制度，保障教师有一份稳定的工作，同时避免教育自主权受到其他非教学因素的干扰。但获得“终身教职”需要满足比较严格的聘任条件。

一般获得“终身教职”者，经过此前严格的考核、筛选，已经在职业能力、操守方面得到认可。在他看来，分析国外的“终身教职”制度，通常有如下两个制度做支撑，其一是教师同行评价制度，对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，这避免行政因素干扰教师考核、评价。此外就是年薪制，避免引导教师只关注考核的指标，防止教育功利化的问题。

储朝晖则指出，像在宁波这样的区域进行一些探索是可以的，但教师编制的安排仍应该从全国的制度设计上去改进和完善。

2005年，储朝晖曾同教育部有关部门就这个问题做过探讨，“当时就试图建立教师的退出机制，但因为现有的教师编制是中央批下来的，效能太高了，地方很难去改变。”

自从“双减”实施以来，不少老师表示工作负担加重。在梁挺福看来，每一项政策实施的背后，老师的工作负担都在一步步地加重。一些老师不得已选择了佛系、躺平，甚至辞职、跳槽。“如果那样的话，就违背了制定教师退出机制的初衷。”他表示。

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02

为什么提出“教师退出机制”

“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

其中一个问题是“教师调动难”。

此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。

在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。

在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。

学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。

有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。

另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。

乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。

城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。

此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。

因此， 实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

03

谁来决定教师的退出

根据教育部数据，截至2021年，专任教师总数已达1844.4万人，超七成小学教师学历在本科以上。十年来，我国专任教师总数从2012年的1462.9万人增至2021年的1844.4万人，增幅达26%。

但教师是否应有“退出机制”，一直都是这个行业的热议话题。也有观点认为，教师职业本身的培养周期和成长周期较长。另外，教师与其它职业相容性较差，离开教育行业，不一定能找到合适的工作岗位。

在升学专家梁挺福看来，“连大家一致认为工作最稳定的公务员群体都有退出机制，那么教师有退出机制再正常不过了”。

“回想过去没有人想报考师范院校当老师，而当今千军万马勇抢一个教师岗位，令人惊叹不已。”梁挺福认为，当下想当教师的候选人已严重供过于求，在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。

在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，虽不宜把企业的人员管理机制引入学校，但教师并非不能考核、评价，我国教师管理的问题在于，不管是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”。这种制度安排，必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。

宁波某小学教师孙婷（化名）则表示，虽然竞争很激烈，但新教师的水平也参差不齐。她以语文学科的面试举例称，过程是所有面试者统一讲述同一篇课文，由于已经有很专业的相关培训及应试方法教学等，面试也存在一些套路化。

乔文分析称，退出机制并不影响教师工作的稳定，“不是说末位淘汰，必须要淘汰几个”。她提到，在很多地区，教师招聘本已就是“过五关斩六将”，他们都具有一定素质，“不合格”的是极少数。徐丽丽则提出，在这类考核中，是否也可以有教龄的要求，“对于新教师来说，成长最起码需要3-5年时间”。

中国教育科学研究院研究员储朝晖则表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议，“比方说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”梁挺福也认为，教师退出机制必须要做到公平、公正、科学、透明。

中国新闻周刊注意到，根据有关规定，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。在“办法”中，对于教资注册不合格的人员，可予以转岗，评估教师退出渠道的重要依据同样是年度考核。

在一些专家看来，“退出机制”存在不少需要厘清的问题，比如退出的“标准”是什么，由谁来决定教师的退出。

“如果真的进入这个行业，会觉得这个话题挺寒心的。”某二线地级市的小学教师陈玲（化名)向中国新闻周刊表示，如果标准是班级成绩，生源又会成为很大的问题。如果决定权在学校，“老师是把精力放在教学上还是搞人际关系方面？”

值得注意的是，“办法”也为教师群体提供了救济的渠道，学校在作出待岗、转岗、解聘等决定前，应当听取教师的陈述和申辩。对于解聘决定，教师要求听证的，学校应组织听证。教师对待岗、转岗、解聘有异议的，可向学校人事争议调解小组申请调解。

教师年度考核并没有统一的规定或做法。据徐丽丽介绍，其所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等（8年教龄以下的教师需要手写教案）。而陈玲所在的学校，年度考核是由教师填表汇报教学任务，再由学校领导逐级审批，“这样的考核，指标太单一，流于形式化”。

乔文则坦言，“有时候麻烦是麻烦，但学校有点下不去手”。她表示，但根据“办法”，转岗待岗待遇都是不一样的，和经济直接挂钩，教师自身也会很重视。

“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。中南大学公共管理学院教师雷望红认为动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。

一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。

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