跳槽季，人资在想什么、忙什么？给想从事人资工作的你

人力资源管理大致上可分为选、用、训、育、留等方面，今天我就不再赘述人资工作主要从事的工作内容，让我们更进一步，就实际从事人资工作后，面临不同的市场问题时，在不同岗位上的人资伙伴们，所在意、考量、经历的问题，一探究竟人资工作者在实务工作上的心路历程。

在就业市场上每年都会有大规模的转职人潮出现，然而这样的转职潮在HR的眼中究竟是好还是不好呢？在每个不同职位上的HR也许看法各有不同。

招募伙伴们在忙于招募的过程当中，日复一日面对招募时限压力以及流动率，还有新进人员在资质上的根本差异；要如何在有限的时间内，找到同时令老板跟主管都满意的「人才」一直以来都是招募工作上的难题所在。

因此，如何透过有限的招募预算选择合适的资源渠道进行征才，如期找到「合适」且「稳定」的「优秀人才」，是招募伙伴在面对转职季来临，最根本的思考所在。

优秀的人不见得适合每家企业，毕竟优秀的定义，在不同岗位及企业当中与组织在市场上的经营方向与定位有很大的关联性。

在上份工作中相对稳定的人，具有相对的优势，但非绝对，毕竟在不同产业当中，因应市场的快速变迁和竞争之下，「稳定」这件事，已非以往狭隘的定义。

如果你在同一家公司待了十年，但在这十年间，你的工作毫无变化性，没有任何的挑战和成长，更没有利用工作之余更新或钻研相关领域专业知识及技能，那么在招募上，你的优点是耐力十足，但是相对的缺点是，毫无弹性可言。

在快速变化的产业当中，你是相对不适合的人选，但在变化性较低或者相当要求某些专业技术的产业当中，你也许会是相对优秀的人才。

然而，在现在这个快速变迁且竞争激烈的时代当中，「专业」这件事、这项技能、技术也是不断在演进的，唯有与时俱进了解市场趋势，才能确保你的「专业」不被淘汰。

综合上面所考量的因素，在不同产业、企业及职务岗位中，招募伙伴面对转职潮市场上大量的求职者，首要思考的即是在公司所能提供的招募预算及该岗位的人力成本下，如何选择合适的渠道征才，才能够接触到较多相对合适于该岗位及公司的求职者，并从中找到「稳定」且「专业」的「优秀人才」；

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这时，招募伙伴对于公司文化及职务岗位的工作内容、需求及专业技能的了解，也是能否找到「对的人」关键所在。

而教育训练伙伴在面临每年教育训练课程预算的审核编列及安排上，除面对老板及单位主管的期待及检视，究竟教育训练能够实际带来多少成效或者对于组织整体在人力资源上达到何种效用，也一直都是教育训练工作上的难题；

因此，在确立新一年度的组织营运方向及目标后，如何提升组织内部人员的职能，以达到公司整体绩效的提升或营运方向上调整及改善，并且让新进人员尽快上手同时降低流动率，在人员的心态及调性是否与组织相符上，也许是教育训练伙伴在转职议题中所看到最根本的差异。

而对于从事薪酬福利的伙伴而言，在面对每年度绩效考核及薪酬奖金的结算上，对应组织的年度营运状况来看，人员的汰旧换新、转调或升迁，整体而言，似乎是必然且有助于组织整体持续运作的一种管理策略，在某些层面来看是好，也是不好，并无绝对优劣；

因此，面对关键人才的流失，或者留才，如何才能够避免或者弥补其所带走的技术资源及能力对于组织的损失，不会造成重大的影响；

面对继有员工，如何在组织的奖酬设计、福利及职级管理升迁、转调、调整制度上，同时达到留才及激励士气的效用，有效提升团队在组织内部的绩效，并激发出员工内在的潜能，培养或引出团队中的潜在黑马、接班人或者新秀；

而在新年度，由于组织的营运方向调整，接踵而来的，除既有职缺递补，因应组织扩编需大量增聘人力或者缩编需大幅裁减人力的议题上，如何做出相对应的制度设计及推行，使得招募伙伴在招募时，能与市场上其他竞争者相抗衡，抢到相对优秀或符合公司的人才，以及在资遣和裁员上，如何做到妥善的规划，使得员工与公司之间能够好聚好散，或者至少不会引发劳资纠纷，这些，都是薪酬福利伙伴在新年度面对转职潮的过程当中，所考虑的问题所在。

因此总括来说，人力资源工作是面对「人」和「解决问题」的工作，因着不同的产业环境、企业组织经营型态、经营策略、市场定位及职务岗位的差异，以及不同的「人」之间的差异，在面对大环境的循环及演变议题上，将会衍生出相当多面向的问题及思考，单就转职季议题来看，人力资源工作者在工作过程中所需面临到的思考和问题，即有上列种种可能性；

然而，面对这些问题，想要踏入人力资源工作的你，准备好接受挑战了吗？

祝福你！